从马斯洛需求层次理论浅谈公司文化建设
发布时间：
2012-11-02
从马斯洛需求层次理论浅谈公司文化建设
——读《黄才良建筑公司文化管理法》有感
王福荣
近日，读江苏省建管局副局长成际贵主编的《黄才良建筑公司文化管理法》一书，感慨良多。
黄才良，一个只有小学叁年级文化、泥腿子出身的瓦匠，成长为一个年产值达十几个亿的建筑公司家，其工程质量、信誉度在业界崭露头角;公司文化建设独树一帜，具有广泛美誉度。也许每个人看过此书后对黄才良创立的武进八分公司的公司文化有着不同的体认和感想，但笔者认为，黄氏公司文化建设的核心是以人为本，并紧紧抓住了人性需求，在潜移默化或是自觉不自觉中体现了马斯洛需求层次理论在公司文化建设中的实践。本文，笔者以分析马斯洛需求层次理论为出发点，对黄氏公司文化理念的形成和发展作初步探讨。
马斯洛需求层次理论指出：人的需求分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求，这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。目前，马斯洛理论已被世界上大多数的人认同、理解和接受，具有广泛影响力。
人类最基本的需求为生理的需求，即能吃饱穿暖的需求。从黄才良个人的成长经历，以及其后来在公司管理方面的初步实践来看，都在遵循这一基本轨迹，就是如何使跟随的人吃饱穿暖，满足生理的最基本需要，铁了心地跟你走。当上世纪七十年代属江南富庶地区的常州农村人民普遍还吃不饱、穿不暖的情况下，只有十七岁的他临危受命任职农村生产小队长。为了提高粮食产量，他偷偷带领村民实行小范围“土地承包经营”的方式，激发了村民生产积极性，提高了产量。再观其在组建工程队开始建筑事业的时候，他以优质、高效、诚信为亮点，带动一部分人闯荡建安市场，做出了一个小小工程队的品牌，求得了生存，可谓满足了事业起步阶段“吃饱穿暖”的需要。这个过程，黄才良也动足了脑筋，进行了认真的思考，即如何在竞争激烈的建筑业生存?自己的比较优势是什么?他没有选择“偷工减料”，也没有选择“投机取巧”，而是真抓实干，有诺必践，以质取胜、以诚取信，并以此获得了效益，求得了生存。可以说，这个理念是其公司文化的初步雏形。笔者认为，公司文化建设不是任何一个公司想搞就搞，而且随便就能搞得成的;也不是随便找几个文化人关起门来想几句口号，树几条标语就可称之为“公司文化”。它的形成离不开一定的物质基础和人文底蕴，只有那些具有长远发展目标，并有一定物质基础以及持续增长、盈利能力的公司具有文化建设的相对优势。
人类在满足最基本的生理需要后，就有相对更高层次的需求，即安全的需要，公司同样也是如此。安全的需要即劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障等。文中提到，当2000年由王守宽带领的十几个农民工在即将完成黄才良公司承接的丰乐公寓劳务分包工程而面临“断炊”的窘境时，黄才良主动找到了他，并安排他们在其公司所接的其它工程上继续务工，一下子解决了王守宽的燃眉之急。黄才良对张银来承包的外墙粉刷工程主动加价劳务费以及对吴昌兵的劳务工程按市场行情变化主动加价结算的事例，不仅体现了黄才良仁厚、诚信的品性，更重要的是体现了与黄才良合作就是安全的理念。正是这样的理念抓住了人们寻求安全感的心理，换来了一批忠心耿耿合作的劳务队伍，并积极与其交融接轨，达成同步。文中认为黄才良“以仁为道，构筑和谐”。但笔者认为，黄才良本身具有的仁义、厚道、乐于助人的品质和行为，有意无意中洞察了人性需求并及时满足了人们对这种“安全”的渴望，这无形中也印证了马斯洛理论的正确性。正是这种由公司家本身的“良心”自发行为达到了“良性”互动的自觉行动，得到了共识、共进，使之升华并逐渐成为公司文化理念的一部分加以固定和传承。公司文化的形成，不是随便学习、模仿或照抄就能得来，而是与公司领导人本身的思想理念、性格脾气和为人处事方式息息相关，可以说，有什么样的公司领导者，就会形成什么样的公司文化理念。好的公司文化理念是通过领导者本身典范行为的身传言教，不断传播，使之加以形成、固定并落实执行。
根据马斯洛需求理论，人们在满足前面两个层级的基本需求后，有精神交流、情感倾诉等更高层次的需要，即所谓“社交的需要”。黄氏公司文化建设也与人的需求同步进行。文中，黄才良的武进八公司举办了“趣味运动会”、“迎中秋联欢晚会”、“知识竞赛”、“职工业余学校”等丰富多彩的团队和社交活动。通过这些活动，充分发挥了员工的文艺特长、展示了兴趣爱好，使员工在紧张的工作之余得到身心上的放松和怡悦，促进了同事间的交流、沟通和互动，增进了彼此的友谊，在获得认同感和归属感的同时，通过强化其内在精神动力，提升了公司整体向心力和凝聚力。笔者认为，马斯洛需求理论中社交的需要，是精神层面的需求，也是人区别于一般动物的根本所在。公司的发展要靠员工，公司发展和文化建设不能脱离人的精神需求建设。公司文化建设应在满足员工精神需求方面作深层次的努力和拓展，要充分考虑人性特点，重视并满足员工的社会性需求，关心职工，协调好人际关系，发挥员工的主观能动性和工作激情。当公司的发展处在一个较低层次时，人性会处于初级层面的需求，公司文化建设往往是自发和零散的;而当公司处在一个较为成熟的发展阶段，人性的需求就并不仅限于单纯的物质方面，因而公司文化建设及发展就需要更多精神层面的内涵加以支撑。一个优秀的公司不但具备富有竞争力的薪酬福利，更要有文化和精神内涵的滋养。
作为每个社会人，都有被尊重的需要，都有实现社会价值和人生意义的追求，这也是当下许多公司家在财富积累到一定程度后仍然孜孜不倦、勤奋工作、努力拼搏的动力。这些公司家在不断创业、发展的过程中，既成功实现了资本的积累，也增强了他们的社会责任感，在承担更多社会责任的同时又获得了人们的尊重、社会的认可和世人的高度评价。在得到尊重和肯定的同时，他们积极营造公司内部良好的职业成长环境和氛围，让员工有不断学习、成长和晋升的机会，实现被重视、被尊重的需要。也许黄才良先前没有接触过马斯洛需求理论，但是他所建设的公司文化则深刻洞察了这一人性需求，贯彻领会，取得了良好效果。文中，黄才良在八公司倡导“人尽其才、才尽其用”的人才理念，实行“鼓励、支持和帮助优秀人才脱颖而出”的政策，形成“培养人才、聚才用才”的有效机制。这种理念和机制充分体现了尊重和激发人才的主体地位，只要努力，人人都可以成为人才;只要是人才，人人都能发挥作用。文中，像黄苏、李波、卞小庆、郑敏等数十名新进的大学毕业生，黄才良让他们在测量员、资料员、施工员、项目经理等不同岗位进行轮岗培养和锻炼。通过详细的职业成长规划，精心的职业指导，因人施教，因才施教，因才适岗，让他们在合适的岗位上，发挥专长，提升职业成就感，满足被重视、被尊重的需要。笔者认为，每个人都会有被尊重的需要，希望通过自身能力的展现来实现其在公司的价值，而且这个需要将随着每个人的职业成长经历、社会地位提升又有不断的更高层次的需求。作为公司文化建设的重要一环，应设置良好的职业培训环境和晋升机制使得那些好学肯干、愿意不断成长的人看到目标和希望，而不是因循守旧、论资排辈和用人唯亲。
自我实现的需要是马斯洛需求理论中人类最高等级的需要。满足这种需要就要求赋予其能力相称的工作，最充分地发挥潜能，成为所期望的人物。为将武进八分公司的人才培养成能够独挡一面的项目经理和公司家，黄才良建立了规范的员工带教制度和“公司大学”，并通过“师带徒”、“青蓝结对”等一系列发展规划和培训机制，以及主动破除传统工匠在带徒传艺方面“留一手”的陋习，为员工的职业成长和创造力提供实实在在的修炼平台，设置清清楚楚的发展目标。黄才良实施这一举措不仅仅是为自己公司的持续发展提供智力支持和人才保障，他更希望他的八分公司能成为江苏建筑技术人员的培训基地和成长摇篮，为全省乃至全国建筑行业输送施工技术、施工管理方面的高端人才。不仅如此，黄才良知才识才，还积极造就人才。 当他发现员工郑敏的发展潜力较大，黄才良便积极动员和鼓励原本没有另立门户想法的他成立分公司，单独去挑大梁，并在资金、技术方面进行全方位的资助和支持。如今郑敏的公司其产值规模在总公司的排名已超过了原来的老板——黄才良的八分公司。按照一般常理，优秀的人才被发现和培养后，肯定要为己所用，为自己创造更多的价值。而黄才良则不然，他没有束缚别人的手脚，能做到人尽其才，让员工真正实现“自我实现的需要”，充分展现了其作为一个优秀公司家所拥有的胸襟、气度和高度。笔者认为，自我实现的需要是人类需要的最高层次，当然不可能每个人都能实现“自我实现的需要”，但是有潜力实现“自我实现需要”的精英人才，公司家如何使之融入自己的公司文化，并在培养、造就和使用上，仁者见仁，智者见智。为己所用，无可厚非;成人之美，值得赞赏。
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